Nouvelles règles flexi-job au 1er juillet 2026 : ce que tout employeur doit savoir

La réglementation sur les flexi-jobs connaît des changements importants en 2026. Pour les employeurs comme pour les travailleurs, les conditions, les plafonds et les règles administratives évoluent. Le droit du travail est adapté pour rendre les flexi-jobs plus accessibles, tout en les encadrant mieux au sein du marché de l'emploi.

Cet article vous offre un aperçu clair et pratique de ce qui a changé depuis le 1er juillet 2026, de l'impact sur votre organisation et des points dont vous devez tenir compte, en tant qu'employeur, lorsque vous faites appel à des flexi-jobbers.

Flexi-jobs : qu'est-ce qui change en 2026 ?

La réforme des flexi-jobs s'inscrit dans l'accord de gouvernement 2025-2029 (gouvernement De Wever I) et est mise en œuvre de façon échelonnée. Les mesures relatives au plafond de revenus relevé sont déjà approuvées et s'appliquent rétroactivement à partir de l'année de revenus 2025. L'extension à tous les secteurs figure dans la loi du 28 juin 2026 portant des dispositions diverses en matière de flexi-jobs et s'applique depuis le 1er juillet 2026, dans le secteur privé comme dans le secteur public.

Concrètement, les flexi-jobs sont depuis lors possibles dans pratiquement tous les secteurs, ce qui représente un tournant important par rapport aux années précédentes, où le système était plus restreint. En parallèle, plusieurs plafonds et conditions ont été adaptés, afin d'éviter les abus. Les secteurs conservent toutefois la possibilité d'exclure ou d'encadrer les flexi-jobs via un opt-out.

Pour les employeurs, cela implique des changements en matière d'administration, de planification et de traitement salarial. Recourir aux flexi-jobs demande donc une approche adaptée.

À qui s'adressent les flexi-jobs dès 2026 ?

Les flexi-jobs restent avant tout destinés à ceux qui exercent déjà une activité principale. Les travailleurs qui prestent au moins 80 % (4/5) d'un temps plein chez un autre employeur peuvent exercer un flexi-job, pour autant qu'ils remplissent les conditions. Cette condition d'occupation est vérifiée sur la base du troisième trimestre précédant le flexi-job (T-3).

Les pensionnés peuvent eux aussi travailler comme flexi-jobbers, sans condition d'occupation préalable. Une distinction importante s'applique ici entre les pensionnés légaux et les personnes en pension anticipée (voir plus loin).

Point essentiel : celui qui entre en ligne de compte doit pouvoir le démontrer trimestre par trimestre via des déclarations Dimona et ONSS correctes. Le contrôle s'effectue automatiquement lors de la déclaration Dimona.

Combien peut-on gagner via un flexi-job en 2026 ?

Le plafond de revenus est l'un des changements les plus commentés. Pour les flexi-jobbers non pensionnés, un maximum de 18 440 euros par an de revenus exonérés d'impôts issus de flexi-jobs s'applique (montant indexé pour l'année de revenus 2026). Ce plafond relevé (auparavant 12 000 euros) s'élevait à 18 000 euros pour l'année de revenus 2025 et est indexé chaque année.

Plafonds pour les pensionnés

Pour les pensionnés, d'autres règles s'appliquent selon leur situation :

• Pensionnés légaux (66 ans ou 45 ans de carrière) : peuvent gagner un complément sans limite via les flexi-jobs, totalement exonéré d'impôts et de cotisations sociales.

• Personnes en pension anticipée : pour elles, une limite de 8 121 euros maximum de revenus annuels non imposés issus de flexi-jobs s'applique en 2026. En cas de dépassement, la pension est réduite de la moitié du pourcentage de dépassement de cette limite.

Les employeurs ont tout intérêt à communiquer clairement cette distinction aux flexi-jobbers qui sont pensionnés.

Quels secteurs sont concernés au 1er juillet 2026 ?

L'extension à tous les secteurs est un grand changement. Là où les flexi-jobs n'étaient possibles que dans des domaines spécifiques (comme l'horeca, le commerce de détail et quelques autres secteurs), ils sont autorisés par défaut dans chaque secteur depuis le 1er juillet 2026.

Le principe de départ a complètement changé : les flexi-jobs sont dorénavant possibles, sauf si un secteur décide explicitement de ne pas les autoriser via un opt-out. Au sein d'un secteur, syndicats et employeurs peuvent décider ensemble d'exclure ou de limiter les flexi-jobs, et l'opt-out n'est acquis que lorsqu'un arrêté royal le confirme. Les secteurs qui optent d'abord pour un opt-out peuvent ensuite revenir en arrière via un opt-in.

Certaines exclusions existantes restent d'application. De nouveaux opt-outs peuvent entrer en vigueur au plus tôt le 1er octobre 2026, et à partir de 2027 uniquement le 1er janvier. Vérifiez donc au préalable si votre secteur autorise les flexi-jobs, sur la base de votre commission paritaire et de la liste de l'ONSS.

ONSS et cotisations sociales : les changements

Les flexi-jobs restent attractifs grâce au statut ONSS avantageux. Les employeurs paient une cotisation patronale spéciale de 28 % en plus du salaire flexi, tandis que le flexi-jobber n'est redevable d'aucune cotisation sociale personnelle. Le principe « brut = net » reste acquis pour le travailleur.

L'autorité fédérale veut limiter les charges administratives pour les employeurs, tout en garantissant une déclaration correcte. Pour les employeurs, cela signifie que le traitement salarial et le reporting trimestriel exigent une attention particulière, surtout pour les flexi-jobbers actifs dans plusieurs secteurs.

Malgré l'absence de cotisations personnelles, les flexi-jobbers se constituent néanmoins des droits sociaux (pension, pécule de vacances, allocation de chômage).

Conditions salariales et règle des 150 %

Le salaire flexi est soumis à des règles. Il ne peut être inférieur au salaire minimum sectoriel ni supérieur à 150 % du salaire barémique applicable.

Depuis le 1er juillet 2026, tout ne compte plus pour ce plafond. Les primes et indemnités que vous devez octroyer parce qu'une loi, un règlement ou une CCT l'impose n'entrent plus dans le calcul. Ce que vous octroyez volontairement compte bien. Et les secteurs ne peuvent plus fixer un autre maximum.

Spécifique à l'horeca

Dans l'horeca, un maximum fixe de 21 euros de l'heure, hors pécule de vacances flexi, s'applique depuis le 1er juillet 2026, à la place de la règle des 150 %. Cela offre davantage de flexibilité aux employeurs de ce secteur.

Travailler dans des entreprises liées

Un assouplissement important : depuis le 1er juillet 2026, un travailleur qui travaille déjà à temps plein peut exercer un flexi-job dans une entreprise liée. Un travailleur occupé à temps plein dans l'entreprise A peut donc travailler comme flexi-jobber dans l'entreprise B du même groupe. Si une personne travaille dans l'entreprise liée à au moins 4/5 mais pas à temps plein, l'interdiction reste d'application.

Ce changement est surtout pertinent pour l'horeca, où de nombreux établissements fonctionnent avec plusieurs implantations ou sociétés.

Les bureaux d'intérim obtiennent eux aussi davantage de possibilités : depuis le 1er juillet 2026, ils peuvent occuper une même personne à la fois comme intérimaire et comme flexi-jobber, tant que ce n'est pas chez le même utilisateur.

Heures supplémentaires volontaires et accord

Les flexi-jobbers peuvent, dans certains cas, prester des heures supplémentaires volontaires. Cela n'est possible que moyennant l'accord écrit du travailleur et dans les limites fixées.

Faire prester des heures supplémentaires volontaires à un travailleur exige des accords transparents et un enregistrement correct. Il ne s'agit pas d'une prolongation automatique du contrat, mais d'un choix conscient des deux parties.

Quel impact administratif pour les employeurs ?

La nouvelle réglementation s'accompagne de points d'attention sur le plan administratif :

• Convention-cadre : une convention écrite qui fixe les conditions générales entre l'employeur et le flexi-jobber.

• Contrat de travail flexi-job : une convention distincte pour chaque occupation effective.

• Déclaration Dimona : une déclaration correcte et dans les délais pour chaque flexi-jobber (Dimona-FLX).

• Contrôle des règles sectorielles : vérifier si le secteur autorise les flexi-jobs et à quelles conditions.

• Communication sur les plafonds : surtout pour les flexi-jobbers pensionnés, il est important de communiquer clairement les limites en vigueur.

Un bon logiciel de payroll et des procédures claires font ici toute la différence.

Flexi-jobs et pensionnés : points d'attention

Pour les pensionnés légaux, le flexi-job reste particulièrement attractif : un complément sans limite, sans impôts ni cotisations sociales, avec accès à une offre de secteurs bien plus large depuis juillet 2026.

Pour les personnes en pension anticipée, des règles plus strictes s'appliquent :

• Maximum 8 121 euros par an de revenus issus de flexi-jobs (montant 2026)

• Un dépassement entraîne une réduction de la pension

• Cette limite disparaît le 1er janvier de l'année au cours de laquelle la personne atteint 66 ans

Les employeurs ont tout intérêt à signaler ces règles aux flexi-jobbers pensionnés et à les orienter vers mypension.be ou mycareer.be pour leur situation personnelle.

Aperçu : dates et changements clés

Changement	Date d'entrée en vigueur
Plafond relevé à 18 440 euros (non-pensionnés)	Année de revenus 2026 (indexé)
Extension à tous les secteurs	1er juillet 2026
Mécanisme opt-out/opt-in pour les secteurs	1er juillet 2026, une fois par an à partir de 2027
Flexi-job dans une entreprise liée pour les travailleurs à temps plein	1er juillet 2026
Adaptation de la règle des 150 %	1er juillet 2026
Salaire horaire maximal horeca : 21 euros	1er juillet 2026

Remarque importante

La réforme figure dans la loi du 28 juin 2026 portant des dispositions diverses en matière de flexi-jobs et s'applique depuis le 1er juillet 2026. La liste des secteurs exclus peut toutefois encore changer. Consultez régulièrement les sources officielles ou votre secrétariat social pour l'information la plus actuelle.

Dernière mise à jour : octobre 2026

Sources : Accord de gouvernement 2025-2029, loi du 28 juin 2026 portant des dispositions diverses en matière de flexi-jobs, Acerta, Securex, SD Worx, Liantis, ONSS, Service fédéral des Pensions, Partena Professional